13.4. Кадровый менеджмент банка
13.4. Кадровый менеджмент банка
Кадровый менеджмент банка - управление персоналом банка в целях создания условий для реализации каждым сотрудником банка своих потенциальных возможностей, обеспечения высокой производительности труда и качества работы, согласования интересов руководства банка и его служащих.
Выделяют три основные группы методов управления персоналом:
1) административные, или организационно-распорядительные, зависящие от иерархической структуры банка; это отношения власти - подчинения;
2) экономические, составляющими которых являются кадровое планирование, система оплаты труда и материального поощрения;
3) социально-психологические, к которым относятся моральное стимулирование труда, система взаимоотношений в коллективе, социально-психологический климат, способы социальной защиты работников банка и т.п.
В настоящее время приоритетное значение имеют экономические и социально-психологические методы управления персоналом.
Основными задачами кадрового менеджмента являются:
- нормативно-правовое обеспечение системы управления персоналом;
- формирование персонала, его использование и развитие;
- мотивация труда и поведения работников.
Нормативно-правовое обеспечение кадрового менеджмента включает в себя:
- законодательные акты и другие нормативные документы по вопросам труда и кадров (ГК РФ, положения, инструкции, методические указания и правила министерств и ведомств, других государственных органов, указы Президента РФ и распоряжения, постановления Правительства РФ по вопросам труда и т.п.);
- приказы, положения, правила и другие документы, издаваемые руководством банка по вопросам труда, численности кадров, оплате труда и т.п. (правила внутреннего трудового распорядка, положение о подразделении банка, штатное расписание, должностные инструкции и др.).
Правила внутреннего трудового распорядка банка отражают порядок приема и увольнения сотрудников банка, их основные обязанности, основные обязанности руководства банка, устанавливают рабочее время, ответственность за нарушение трудовой дисциплины и т.п.
Положение о подразделении банка (филиале, отделе, группе) регламентирует деятельность структурного подразделения банка, его задачи, функции, права, ответственность.
Штатное расписание определяет номенклатуру должностей по каждому подразделению банка и общую численность работников.
Должностные инструкции и квалификационные характеристики фиксируют требования (образование, практический опыт, стаж работы и т.п.) к работнику банка, занимающему конкретную должность.
Основными стадиями планирования персонала являются:
1) определение потребности в персонале;
2) набор персонала;
3) отбор и расстановка кадров.
Определение потребности в персонале - одна из важнейших стадий кадрового планирования, позволяющая установить на заданный период количественный и качественный состав персонала.
В количественном отношении численность сотрудников коммерческого банка определяется объемом выполняемых банковских операций и производительностью труда каждого работника.
Под качественными характеристиками персонала следует понимать:
- уровень образования, квалификацию, практические профессиональные навыки и т.п.;
- мотивацию - круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и др.;
- личностные характеристики - трудолюбие, коммуникабельность, честность, настойчивость, объективность и пр.
Этапы определения потребности в персонале:
1) оценка имеющегося персонала на заданный период (с учетом возможного оттока кадров в связи с такими факторами, как выход на пенсию, текучесть, увольнение с истечением срока найма);
2) оценка будущей потребности в персонале в соответствии с текущими и перспективными задачами банка (например, в связи с предполагаемым расширением или сворачиванием того либо иного вида операций);
3) сравнение будущей потребности в персонале с его наличием;
4) составление программы удовлетворения потребностей банка в кадрах, в которой отражаются мероприятия по достижению количественного и качественного соответствия между будущей потребностью в персонале и его фактическим наличием на заданный период (изменение структуры управления, организация труда, привлечение, перераспределение, развитие персонала и др.).
Набор персонала определяется числом недостающих работников (разницей между имеющимся персоналом и будущей потребностью в нем).
Внутренние источники покрытия потребности в персонале - подразделения банка.
Средства внутреннего набора - высвобождение, переподготовка и перемещение кадров внутри банка.
Внешние источники покрытия потребности в персонале:
- учебные заведения разных ступеней и уровней подготовки (техникумы, колледжи, банковские школы, институты, университеты и т.д.);
- центры обеспечения занятости (биржи труда);
- родственные кредитные организации.
Средства внутреннего набора:
- объявления о вакансиях банка в СМИ;
- вербовка нового персонала через своих сотрудников;
- проведение конкурсов для студентов.
Руководству банка необходимо сочетать как внешние, так и внутренние источники набора кадров, поскольку у каждого из них есть свои преимущества и недостатки. Привлечение персонала из внутренних источников ограничивает возможности выбора кадров и приводит к возникновению напряженности и соперничества в коллективе, однако дает шанс служебного роста для сотрудников банка, условия для целенаправленного повышения квалификации персонала, повышения мотивации, степени удовлетворенности трудом и позволяет сократить затраты на привлечение кадров. Внешние источники вызывают более высокие затраты банка на привлечение кадров, влекут за собой рост текучести кадров, блокируют возможность служебного роста сотрудников банка, что ухудшает социально-психологический климат в коллективе, но предоставляют банку более широкий выбор; за счет внешних источников можно покрыть любую потребность банка в кадрах.
Отбор и расстановка кадров осуществляются на основе системы критериев. Часть из них зафиксированы в законодательстве, а часть определяет сам банк.
Лица, выдвигаемые на должности руководителя и главного бухгалтера банка, должны отвечать требованиям, установленным Федеральным законом "О банках и банковской деятельности". Кандидаты на должность руководителей должны иметь высшее юридическое или экономическое образование и опыт управления отделом или иным подразделением кредитной организации, связанным с выполнением банковских операций, не менее одного года; при отсутствии специального образования необходим опыт руководства таким подразделением не менее двух лет.
Отбор нужного персонала из числа тех, кто участвует в конкурсе, проводится на базе собеседования либо тестирования. Выбираются лучшие претенденты, обладающие высокой профессиональной подготовкой (знаниями и навыками), интеллектуальным уровнем (общим интеллектуальным потенциалом и умением решать проблемы) и имеющие необходимые для вакантной должности личностные качества (коммуникабельность, объективность, честность, трудолюбие, профессиональное честолюбие, устойчивость, интуицию). При этом составляется "профессионально-деловой портрет" будущего банковского специалиста, оценивается соответствие его качественных характеристик (способностей, мотивации и личностных свойств) требованиям должности.
Примеры требований к некоторым должностям:
- для операционного работника банка - качество и скорость выполняемой работы, внимательность, эрудиция, выдержанность, вежливость, общительность, обаятельность, честность;
- для сотрудников кредитного отдела - профессиональная грамотность, аналитическое мышление, чувство личной ответственности, интуиция, контакт с клиентурой, честность;
- для руководителей подразделений банка - высокая квалификация, практический опыт, организаторские способности, логическое мышление, профессиональное честолюбие, чувство личной ответственности, чуткое и внимательное отношение к людям, уравновешенность, честность, принципиальность.
Помимо оценки кандидатов на вакантные должности в банке должна проводиться текущая периодическая оценка всех сотрудников - аттестация.
Аттестация - определение квалификации, уровня знаний работника, а также формирование представления о его способностях, деловых и иных качествах. Конечная цель аттестации состоит в установлении факта пригодности того или иного банковского работника к определенной должности.
Критерии аттестации можно разделить на три блока:
1) результативность труда (отдача от действий работника);
2) профессионально-деловые качества (объем знаний и опыта);
3) личностные характеристики (человеческий фактор).
Информация о профессионально-деловых качествах аттестуемого оформляется в виде аттестационного листа, содержащего наряду с объективными данными (должность, образование и т.д.) характеристику аттестуемого. По результатам аттестации возможен перевод сотрудника на другую должность (понижение или повышение по службе), изменение оплаты труда, увольнение и т.п.
Важной задачей кадрового менеджмента является развитие персонала банка.
Цели развития персонала:
- повышение квалификации;
- увеличение эффективности труда;
- снижение текучести кадров;
- подготовка необходимых руководящих кадров;
- воспитание молодых способных сотрудников;
- достижение большей независимости рынка труда;
- адаптация к новым технологиям;
- рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом.
Выделяют следующие этапы развития персонала:
1) подготовка, повышение квалификации и переподготовка банковских кадров;
2) планирование карьеры (создание системы продвижения по службе);
3) структурирование труда (предполагает как расширение направлений деятельности, так и углубление профессиональных знаний в целом).
Факторы развития персонала включают в себя:
- профессиональный рост (обязательное специальное образование, открытость информации о перспективах профессионального роста, обеспечение возможности роста);
- мотивацию (достаточно высокий уровень заработной платы, соответствие оплаты труда его результатам, престижность работы, социальные привилегии за счет фонда социального развития);
- стиль руководства (справедливость требований и доброжелательный микроклимат в коллективе).
Развитие персонала требует определенной материально-технической базы, в которую могут входить такие элементы, как:
- оснащение рабочих мест в соответствии с современным уровнем развития банковских технологий (компьютеризация, Интернет, мобильная связь);
- учебный центр;
- центр медицинского обслуживания;
- комнаты психологической разгрузки;
- база отдыха.
Еще одной задачей кадрового менеджмента является обеспечение мотивации труда и поведения персонала банка.
Мотивация труда - процесс побуждения личности и коллектива в целом к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Мотивация труда основана на материальном и моральном стимулировании.
К материальным стимулам относятся:
- материальное вознаграждение за труд (заработная плата, премии, льготы);
- нормальные условия труда.
Предельную сумму средств на все виды оплаты труда определяет высший орган управления банка - общее собрание акционеров (пайщиков). Обычно эта сумма устанавливается в процентном отношении к доходам банка. Поскольку доходы поступают неравномерно в течение года, правление банка ежемесячно определяет сумму средств, направляемую на оплату труда, в зависимости от финансовых результатов истекшего месяца с учетом прогноза на текущий месяц.
Заработная плата в коммерческом банке дифференцируется в зависимости от квалификации и должности работника и определяется штатным расписанием. К основной заработной плате могут быть установлены различные надбавки за выслугу лет, персональные, за ученую степень, знание иностранного языка и др. Сумма должностных окладов работников по штатному расписанию представляет собой постоянную часть фонда оплаты труда. Вторая часть фонда оплаты труда - переменная - находится в прямой зависимости от финансовых результатов работы банка либо его подразделения.
В основу материального стимулирования труда в коммерческом банке необходимо заложить систему, в соответствии с которой доля переменной части оплаты труда конкретного работника должна быть тем выше, чем большее влияние он оказывает на размер прибыли, получаемой банком. Этого можно достичь путем разделения всех сотрудников банка на категории по степени влияния того или иного работника на объем прибыли, получаемой банком. Например, к первой категории могут быть отнесены: руководство банка, ведущие экономисты, сотрудники кредитного отдела, отдела ценных бумаг и т.д., т.е. сотрудники, чьи профессионализм и квалификация в наибольшей степени определяют величину прибыли банка. Ко второй категории относятся работники, чье влияние на размер прибыли сказывается в меньшей степени: персонал бухгалтерии, операционисты, кассиры, юристы. Наконец, третья категория - это сотрудники вспомогательных служб, результаты труда которых чрезвычайно трудно увязать с результатами работы банка и влияние которых на результирующий показатель проявляется лишь косвенным образом. Доля переменной части заработной платы работников первой категории должна быть приблизительно в 1,5 раза выше, чем работников второй категории, а работники третьей категории имеют только фиксированную заработную плату, в пределах должностного оклада.
Премия выплачивается за инициативу, аккуратность в работе, поданную идею, освоение новых банковских технологий и т.д. Важно, что премия может иметь для работников банка не только материальное, но и моральное значение.
В системе оплаты труда особое место занимают льготы, предоставляемые сотрудникам и увеличивающие их общий доход. В качестве льгот могут выступать:
- оплата проезда и питания (обеды, завтраки, кофе);
- выплата единовременных пособий на оплату лечения и отдыха;
- возможность получения ссуд с применением льготных процентных ставок;
- страхование жизни за счет банка;
- оплата содержания в детских учреждениях, обучения и отдыха детей;
- предоставление на бесплатной основе юридических услуг в самом банке либо оплата юридических консультаций в специальных организациях;
- помощь сотрудникам при семейных затруднениях;
- оплата дополнительного оплачиваемого отпуска в порядке поощрения за хорошую работу после определенного количества лет, отработанных в данном кредитном учреждении;
- участие в прибыли банка и др.
К моральным стимулам относятся:
- моральное удовлетворение от работы;
- чувство достижения поставленной цели;
- здоровый социально-психологический климат в коллективе;
- чувство стабильности и защищенности;
- служебный рост, статус и престиж.
Инструменты морального стимулирования - организация трудового соревнования и профессиональных конкурсов среди сотрудников банка, награждение грамотами, занесение на Доску почета, продвижение по службе и т.п.