9.1 Понятие и роль конфликта в организации
1. Понятие и роль конфликта в организации
Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, а также во взаимоотношениях людей, формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, интересов по разным проблемам. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.
Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода. Это обусловлено большим разнообразием возможных действий участников, на которые влияют как их психологические особенности, так и случайные обстоятельства. Но, тем не менее, последствия конфликтов в ряде случаев прогнозируемы.
Обычно человек вступает в конфликт лишь в значимой для него ситуации, когда не видит возможности ее изменить. В то же время участие некоторых лиц в конфликтах может быть обусловлено чувством солидарности. Но большинство людей стараются не осложнять отношений и сохранять сдержанность.
Одни участники конфликта, преследуя свои цели, становятся деятельными его субъектами; другие, имея интерес в том или ином исходе, морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную позицию; четвертые, заинтересованные в завершении противостояния, делают для этого все возможное.
Прежде конфликты рассматривались исключительно с негативной точки зрения, считалось, что их причины кроются в несовершенстве организации, системе управления, плохих отношениях в коллективе, а поэтому, преодолевая все эти моменты, с конфликтом можно легко справиться. На практике, в основном, все сводилось к силовому подавлению конфликта, загонявшему все проблемы внутрь, но ничуть не улучшавшему реальное положение дел.
Современная точка зрения состоит в том, что многие конфликты не только допустимы, но и желательны.
Во-первых, они позволяют выявить скрытые от глаз проблемы и процессы, разнообразные точки зрения, найти приемлемые для всех сторон решения.
Во-вторых, конфликты ведут к перестройке существующих и образованию новых социальных механизмов, способствуют консолидации групп, сохранению между ними баланса интересов, укреплению взаимопонимания, сплоченности, сотрудничества; уменьшению антагонизма, единомыслия, покорности; улучшению внутренних отношений.
В-третьих, конфликты повышают активность людей, стимулируют споры, творчество, появление новых идей, готовность к изменениям. Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии.
Именно поэтому конфликты часто лучше не подавлять, а регулировать.
В то же время конфликты могут иметь и дисфункциональные (негативные) последствия. Их следствием являются: ухудшение морально-психологического климата в коллективе, сворачивание сотрудничества, нарастание враждебности, формирование образа врага, стремление к победам, а не решению проблем, неудовлетворенность людей своим положением, рост текучести кадров, снижение трудовой активности и производительности. Роль конфликта, зависит от того, насколько эффективно им управляют.