Трудовое право — отрасль российского права, ре­гулирующая трудовые отношения работников с ра­ботодателем, возникшие на основе трудового дого­вора, а также тесно связанные с ними другие от­ношения в сфере применения труда работников.

Источниками трудового права являются:

1) Конституция Российской Федерации, которая закрепляет основные трудовые права граждан и га­рантии их реализации;

2) федеральные законы, важнейшим из которых является Трудовой кодекс РФ, принятый в 2001 г.;

3) законы субъектов Российской Федерации;

4) подзаконные акты (указы Президента РФ, поста­новления Правительства, инструкции и разъяснения Министерства труда и социального развития и др.);

5) договорные акты (генеральные, региональные, межотраслевые, отраслевые, тарифные, территориальные соглашения, заключаемые представителями работников и работодателей при участии (в некоторых случаях) компетентных государственных органов).

Большую роль в регулировании трудовых отноше­ний на конкретных предприятиях играют коллек­тивные договоры. Коллективный договор —это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работни­ками и работодателем в лице их представителей. Коллективные договоры относятся к числу локаль­ных нормативно-правовых актов. Сторонами коллек­тивного договора являются работники организации в лице их представителей (как правило, выборный профсоюзный орган) и работодатель (от его имени выступает руководитель организации или другое полномочное лицо). В коллективном договоре могут содержаться взаимные обязательства сторон по ряду вопросов (например, определение формы, системы, размера оплаты труда, рабочего времени и времени отдыха и др.). Коллективный договор может устанав­ливать более льготные трудовые и социальные усло­вия для работников по сравнению с трудовым законо­дательством (например, дополнительные отпуска, компенсация транспортных расходов и др.);

Коллективные договоры заключаются на срок не более 3лет. Действие коллективного договора рас­пространяется на всех работников данной организа­ции и сохраняется в случае расторжения трудового договора с руководителем организации. При смене формы собственности организации коллективный до­говор сохраняет свое действие в течение 3 месяцев со дня перехода прав собственности.

Одним из видов общественных правоотношений в сфере труда являются трудовые правоотношения. Они складываются на рынке труда между работником и работодателем. Включенный в состав трудового кол­лектива организации работник обязуется выполнять определенного рода работу с подчинением установленному внутреннему трудовому распорядку, а работода­тель обеспечивает его работой в соответствии со специ­альностью, квалификацией, должностью работника, оплачивает его труд и создает благоприятные для здо­ровья условия. Таким образом, субъектами трудовых правоотношений выступают работники (физические лица, желающие реализовать свои трудовые права и поступить на работу) и работодатели (организации и индивидуальные предприниматели).

Основанием возникновения и существования во времени трудового правоотношения является трудо­вой договор (контракт).

Трудовой договор — это соглашение между рабо­тодателем и работником, в соответствии с кото­рым работодатель обязуется предоставить работ­нику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные закона­ми и иными нормативно-правовыми актами о тру­де, своевременно и в полном размере выплачивать работнику зарплату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудо­вую функцию, соблюдать действующие в организа­ции правила внутреннего трудового распорядка.

Содержание трудового договора включает в себя две группы условий, по которым между сторонами дос­тигнуто соглашение. Первая группа включает сущест­венные условия, обязательно содержащиеся в любом трудовом договоре. К ним относятся: определение мес­та и даты начала работы, прав и обязанностей работ­ника и работодателя, наименование должности, спе­циальности, профессии с указанием квалификации или конкретной трудовой функции работника, харак­теристика условий труда, режима труда и отдыха, ус­ловий оплаты труда, видов и условий социального страхования. Факультативные условия трудового до­говора могут включать в себя положения об испыта­тельном сроке при приеме на работу, о неразглашении охраняемой законом тайны и др.

Трудовые договоры могут быть заключены:

а) на неопределенный срок (бессрочные договоры);

б) на определенный срок не более 5 лет (срочные договоры).

При приеме на работу работодатель вправе потре­боватьот работника:

— документ, удостоверяющий личность (паспорт);

— трудовую книжку;

— страховое свидетельство государственного пен­сионного страхования;

— документы воинского учета (для военнообязан­ных);

— диплом или свидетельство о получении соответ­ствующего образования (если выполнение работы требует специальных знаний).

Трудовой договор заключается в письменной фор­ме (в двух экземплярах) и подписывается сторонами. Прием на работу оформляется приказом, который, однако, не может заменить договор. Заключение и письменное оформление трудового договора могут не совпадать по времени. Трудовой договор считается заключенным с момента фактического начала рабо­ты. В некоторых случаях при поступлении на работу обязателен медицинский осмотр работника (на пред­приятиях с вредными или тяжелыми условиями тру­да, в организациях общественного питания и др.).

Если у работодателя возникают сомнения в дело­вых качествах принимаемого работника, по взаим­ной договоренности сторон может бытьустановлен испытательный срок (не более 3 месяцев). При не­удовлетворительном результате испытания работода­тель может уволить работника без согласия профсо­юзного органа и без выходного пособия. Испытатель­ный срок не может быть установлен:

— для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;

— для беременных женщин;

— для лиц, не достигших 18 лет;

— для лиц, окончивших образовательные учреж­дения начального, среднего и высшего профессио­нального образования и впервые поступающих на ра­боту по полученной специальности;

— для лиц, приглашенных на работу в порядке пе­ревода от другого работодателя по согласованию ме­жду работодателями;

— для лиц, избранных на выборную должность.

Основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока трудового договора;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5) перевод работника по его просьбе или с его со­гласияна работу к другому работодателю или пере­ход на выборную должность;

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, из­менением подведомственности организации либо ее реорганизацией;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового дого­вора;

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с ме­дицинским заключением;

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (призыв работника на военную службу, осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суд и т.д.)

11) нарушение установленных законами правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 2 недели.

Трудовой кодекс детально регламентирует прекращение трудового договора по инициативе работодателя. Это возможно в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателя - физического лица;

2) сокращения численности или штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должно­сти или выполняемой работе вследствие недостаточ­ной квалификации либо состояния здоровья;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его замес­тителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, отсутствие на рабо­чем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня), появление на работе в состоянии опьянения, разглашение охраняемой за­коном тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, совершение по месту работы хищения, установленного вступив­шим в силу приговором суда, нарушение работником требований по охране труда, повлекшее тяжкие по­следствия);

7) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя);

8) совершение работником, выполняющим воспи­тательные функции, аморального проступка;

9) принятие необоснованного решения руководи­телями организации, нанесшее ущерб организации;

10) однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями своих трудовых обя­занностей;

11) представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора и др.

Расторжение трудового договора по инициативе ра­ботодателя с беременными женщинами не допускает­ся (за исключением случаев ликвидации организа­ции). Ограничены возможности работодателя при увольнении женщин, имеющих детей до 3 лет, и оди­ноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет. При расторжении трудового договора с несо­вершеннолетним работником (за исключением случая ликвидации организации) требуется согласие соответ­ствующей государственной инспекции труда и комис­сии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Нельзя уволить работника в период его временной не­трудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Увольнение работника производится путем изда­ния приказа, в котором обязательно указываются ос­нования прекращения трудового договора. В день увольнения администрация обязана произвести пол­ный расчет сработником и выдать ему трудовую книжку.

 Время труда и время отдыха

Рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутренне­го трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. Мерой продолжительности рабочего времени является рабочая неделя (выражается в ча­сах в течение семидневной календарной недели). Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Трудовой кодекс сокращает нормальную продол­жительность рабочего времени на:

— 16 часов внеделю — для работников в возрасте до 16 лет;

— 5 часов внеделю — для инвалидов I и II группы;

— 4 часа внеделю — для работников в возрасте от 16 до 18 лет;

— 4 часа внеделю и более — для работников, за­нятых на работах с вредными и (или) опасными усло­виями труда.

От сокращенного следует отличать неполное рабо­чее время. Неполный рабочий день или неполная ра­бочая неделя устанавливается администрацией по просьбе некоторых категорий работников: беремен­ных, женщин, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет, лиц, осуществляющих уход за больным членом семьи. В отличие от сокращенного рабочего времени, которое оплачивается так же как нормальное по продолжи­тельности, оплата труда при неполном рабочем време­ни производится за фактически отработанное время или в зависимости от выработки.

Рабочая неделя может быть как пятидневной (с двумя выходными днями), так и шестидневной (с од­ним выходным). Накануне праздничных (нерабочих) дней продолжительность ежедневной работы сокра­щается на 1 час.

Распределение времени работы в пределах суток или другого календарного периода, начало и оконча­ние работы и перерывов определяются режимом рабо­чего времени, который закрепляется в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распоряд­ка, графиках сменности и других внутриорганизационных актах. Учет рабочего времени может быть:

-- поденным (рабочее время учитывается за каждый рабочий день, рабочие в течение каждого дня работают, как правило, одно и то же установленное количество часов);

— недельным (рабочее время учитывается в рам­ках каждой календарной недели с соблюдением не­дельной нормы, продолжительность смен в разные дни недели различна);

— суммированным (все рабочее время, приходя­щееся на месяц, квартал, год, суммируется и в ре­зультате определяется месячная, квартальная, годо­вая продолжительность рабочего времени в часах).

В некоторых случаях (для производства работ, не­обходимых для обороны страны, для предотвращения аварии или устранения последствий аварии или сти­хийного бедствия и др.) работодатель с письменного согласия работника может привлечь последнего к сверхурочным работам. Однако они не должны превы­шать для каждого работника 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в течение года.

Время отдыха — это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обя­занностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Видами времени отдыха являются: 

1) перерыв для отдыха и питания в течение рабо­чего дня (не более 2 часов и не менее 30 минут), нача­ло и окончание которого определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Перерыв для от­дыха и питания не включается в рабочее время;

2) ежедневный (междусменный) отдых, который не может быть менее 12 часов;

3) выходные дни (при пятидневной рабочей не­деле — 2 дня, при шестидневной — 1);

4) ежегодные нерабочие праздничные дни:

— 1 и 2 января— Новый год;

— 7 января — Рождество Христово;

— 23 февраля —День защитника Отечества;

— 8 марта — Международный женский день;

— 1 и 2 мая — Праздник Весны и Труда; — 9 мая — День Победы;

— 12 июня —День России;

— 4 ноября — День народного единства;

— 12 декабря —День Конституции РФ.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

В праздничные дни допускаются работы: 

а) приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно-действующие организации); 

б) которые вызваны необходимостью обслуживания населения; 

в) неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

5) ежегодные оплачиваемые отпуска, предостав­ляемые с сохранением места работы и среднего зара­ботка. Продолжительность отпуска — 28календар­ных дней. Работникам, занятым на работах с вредны­ми и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с не­нормированным рабочим днем, работникам, рабо­тающим в районах Крайнего Севера и некоторым другим предоставляются дополнительные оплачивае­мые отпуска.

Ежегодный отпуск за первый год работы предостав­ляется по истечении 6 месяцев непрерывной работы в данной организации. До истечения этого срока отпуск по просьбе работника может быть предоставлен несо­вершеннолетним, женщинам перед отпуском по бере­менности и родам или сразу после него, работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех меся­цев за второй и последующие годы работы отпуск предоставляется в любое время рабочего года в соот­ветствии с очередностью предоставления отпусков.

6) отпуска по беременности и родам продолжитель­ностью 70 календарных дней до родов и 70 - после;

7) частично оплачиваемые отпуска по уходу за ре­бенком до достижения им полутора лет с выплатой за этот период пособия по государственному страхова­нию. По заявлению женщине может предоставляться дополнительный отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижении им воз­раста 3 лет с выплатой компенсации. Отпуск по ухо­ду за ребенком может быть использован также отцом ребенка и другими родственниками, фактически осу­ществляющими уход за ребенком. Этот отпуск засчитывается в общий и непрерывный стаж работы, а также в стаж работы по специальности.

 Оплата труда.

Конституция Российской Федерации закрепляет за каждым право на вознаграждение за труд без ка­кой бы то ни было дискриминации и не ниже уста­новленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выпол­няемой работы, а также выплаты компенсацион­ного и стимулирующего характера. Существует два способа регулирования размера зарплаты: государ­ственное нормирование и договорное регулирование. Последнее может быть коллективно-договорным (коллективным договором или соглашениями) и ин­дивидуально-договорным (осуществляется на уровне работник — работодатель).

Оплата труда рабочих производится с применением тарифной системы, то есть совокупности нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация зарплаты работников различных категорий. В основе тарифной системы лежит учет квалификации рабо­тающих, степени сложностипроизводственного про­цесса, качестватруда и его результатов. Тарифная система реализуется с помощью тарифных ставок, та­рифных сеток, тарифных коэффициентов. Для работ­ников бюджетных организаций в 1992 г. была введена Единая тарифная сетка с 18 разрядами. Каждому раз­ряду соответствует тарифный коэффициент. Зарплата определяется путем умножения ставки первого разря­да на соответствующий коэффициент (в 2009 году отменена).

Оплата труда руководителей, специалистов и слу­жащих производится на основе должностных окла­дов. Для организаций бюджетной сферы должност­ные оклады устанавливаются той же Единой тариф­ной сеткой. К окладам выплачиваются доплаты, надбавки, премии и т. д. Особые оклады установлены для государственных служащих.

Установление соотношения между фактически за­траченным трудом и начисляемой зарплатой осу­ществляется с помощью той или иной системы за­работной платы, под которой понимается способ и с­числения размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведен­ными ими затратами труда, а в ряде случае и с его результатами. Существуют две основные системы оплаты труда: (повременная и сдельная) и одна до­полнительная (премиальная), применяемая при до­стижении заранее установленных показателей в со­четании с какой-либо из основных систем.

При повременной оплате труда величина заработ­ка зависит от фактически отработанного работником времени и его тарифной ставки (оклада). Повремен­ная оплата может быть почасовой, поденной, поме­сячной. Заработок при сдельной оплате зависит от количества изготовленной продукции и затрат време­ни на ее изготовление. Размер зарплаты определяет­ся с помощью сдельных расценок, норм времени и выработки. Сдельная оплата может быть как индиви­дуальной (в тех организациях, где труд каждого ра­бочего точно учитывается), так и коллективной (вознаграждение каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива). При распределении коллективного заработка между рабочими учитыва­ется коэффициент трудового участия каждого. Разновидностью сдельной оплаты является аккордная оплата: размер вознаграждения, выплачиваемого, как правило, аккордно, устанавливается не за одну операцию, а за комплекс работ.

Премиальная система оплаты труда подразумева­ет выплату премии определенному кругу лиц на ос­новании заранее установленных конкретных показа­телей и условий. У работников возникает право тре­бовать выплату премии при выполнении этих условий и показателей. Поэтому премиальную систе­му оплаты труда следует отличать от простого преми­рования, под которым понимается выплата работни­кам денежных сумм сверх основного заработка в це­лях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Таким образом, оплата труда конкретного работ­ника состоит, как правило, из двух частей: постоян­ной (тарифная ставка или оклад) и переменной, зави­сящей от личного вклада и достижения определен­ных показателей.

Оплата труда производится в месте выполнения работы не реже чем каждые полмесяца. Сроки вы­платы устанавливаются коллективным договором.

Последнее изменение: четверг, 27 июня 2013, 15:20