Право(Обществознание ...

Лекция 1. Понятие трудового права.Источники трудового права.Субъекты трудовых правоотношений.

   Трудовое право – является отраслью российского права и направлено на правовое регулирование общественных отношений в сфере труда, которые складываются в процессе функционирования рынка наемного труда, организации и применения наемного труда, а также общественных отношений, непосредственно связанных с ним

Трудовое право регулирует трудовые отношения, то есть связь между людьми в процессе совместного труда, которая существует в данном обществе, и включает отношения собственности к средствам производства и к продуктам труда.

Предметомтрудового права являются трудовые отношения, которые возникают между работником и работодателем, а также отношения, производные от трудовых.

Трудовые отношения, возникающие между работником и работодателем, являются ядром предмета трудового права.

Однако кроме трудовых,  имеются и иные отношения, непосредственно связанные с ними, т.е. производные от трудовых  отношений. Часть из них предшествуют, другие сопутствуют, третьи приходят на смену трудовым отношениям.

К предшествующим можно отнести отношения по трудоустройству у данного работодателя. Основная цель этих отношений - это обеспечение граждан работой через органы трудоустройства, обеспечение реализации ими права на свободу труда.

К сопутствующим относятся:

- отношения по организации труда и управлению трудом, по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров, по участию работников и профсоюзов и т.п. Эти сопутствующие отношения являются коллективными трудовыми отношениями, т.е. всегда имеют коллективного субъекта в лице профсоюзов или представительного органа работников;

- отношения по профессиональной подготовке и переподготовке кадров, повышению их квалификации;

- отношения, регулирующие материальную ответственность сторон;

- отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства.

Последующие – это отношения по разрешению трудовых споров (как правило, в связи с незаконным увольнением).

Цели и задачитрудового законодательства.

Целямитрудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Задачамитрудового законодательства являются:

- создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства,

- правовое регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений (предшествующих, сопутствующих и последующих).

  Под источниками трудового права понимаются законодательные (нормативные) акты органов власти и управления, регулирующие трудовые и тесно связанные с ними отношения.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Система актов трудового законодательства состоит из:

- Трудового кодекса РФ;

- иных  федеральных законов;,

-указов Президента РФ;

- постановлений Правительства РФ;

- нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти;

- конституций ( уставов), законов и иных нормативных правовых  актов субъектов РФ;

- актов органов местного самоуправления;

- локальных нормативных актов, содержащие нормы трудового права;

- международные  договоры Российской Федерации.

Основным отраслевым источником трудового права является Трудовой кодекс Российской Федерации. Значение этого кодекса  состоит в том, что он обеспечивает единый подход к регулированию трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Кроме того, трудовые нормы, содержащиеся в иных законодательных актах, не должны противоречить нормам Трудового кодекса.

  Сторонами (субъектами) трудовых отношений в соответствии со ст.20 ТК РФ являются работник и работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

            Работником может быть только физическое лицо (гражданин), обладающее трудовой праводееспособностью (трудовой правосубъектностью). Это означает, что, во-первых, гражданину законодательством или решением суда не запрещено заниматься определенным видом трудовой деятельности (например, гражданам РФ, имеющим двойное гражданство, иностранцам и лицам без гражданства запрещается занимать некоторые должности государственной службы)  и, во-вторых, он достиг возраста, с которого допускается заключение трудового договора (по общему правилу 16 лет), и способен выполнять поручаемую ему работу (имеет соответствующую квалификацию, образование или специальные знания).

Работодатель– физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником, или иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Физическим лицом, являющимся работодателем, как правило, является гражданин, занимающийся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя.

Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Правоспособность юридического лица возникает в день его регистрации и прекращается в момент завершения его ликвидации.

В качестве работодателя могут также выступать не только организации, но и их обособленные структурные подразделения (представительства и филиалы).

Иным субъектом, наделенным правом заключать трудовые договоры, может быть, например, глава крестьянского (фермерского хозяйства), который выступает в качестве работодателя не от своего имени, а от имени хозяйства.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются:

- физическим лицом, являющимся работодателем;

- органами управления юридического лица (организации) или уполномоченным ими в установленном порядке лицами.

           

 Лекция 2. Понятие трудового договора.Порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора.

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законами, коллективным договором, локальными нормативными актами, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Трудовой договор определяет правовое положение гражданина в качестве работника данного трудового коллектива, членом которого он становится только с момента заключения трудового договора.

Без заключения трудового договора не могут возникнуть трудовые отношения.

Отличительными (специфическими) признаками трудового договора являются:

1) личное выполнение работником трудовой функции в общем процессе труда данного коллектива;

2) подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, выполнение установленной меры труда;

3) обязанности работодателя организовать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, охрану труда, выплачивать заработную плату по заранее установленным нормам.

Содержаниетрудового договора составляет совокупность его условий, которые определяют права и обязанности сторон.

Различают два вида условий трудового договора:

а) непосредственные, устанавливаемые по соглашению сторон при заключении договора;

б) производные, установленные законодательством.

Непосредственные условия подразделяются на существенные и дополнительные.

В качестве существенных условий трудового договора ст. 57 ТК РФ называет

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, - вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.

В качестве дополнительных условий в трудовом договоре могут предусматриваться условия:

- об испытании;

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя;

- иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

            Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы трудовым законодательством может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов. Требование других документов запрещается.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Изменение трудового договора.

            Под изменением трудового договора понимается перевод на другую постоянную работу или изменение существенных условий трудового договора.

            Перевод на другую постоянную работу может иметь место:

- в той же организации по инициативе работодателя,

- в другую организацию,

-  в другую местность вместе с организацией

Перевод на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника:

- перемещение его в той же организации на другое рабочее место,

- в другое структурное подразделение этой организации в той же местности,

- поручение работы на другом механизме или агрегате,

 если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции допускается по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом согласия работника на изменение существенных условий трудового договора не требуется.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено  законом.

            Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Изменением трудового договора является также временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости.

В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

            Такой перевод допускается:

- для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;

- для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества,

 - для замещения отсутствующего работника.

При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

            Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

            С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

Изменением трудового договора законодательство рассматривает и отстранение работника от работы.

            Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

- не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

- при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

- по требованиям уполномоченных на то органов и должностных лиц,

- в других случаях, предусмотренных законодательством.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

Прекращение трудового договора

Трудовой кодекс предусматривает следующие основаниями прекращения трудового договора:

1) соглашение сторон, т.е. трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.       

            О расторжении срочного трудового договора работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

            Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы.

            Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию).

            Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

            По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

            В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено:

 - невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи),

- в случаях установленного нарушения работодателем  трудового законодательства, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора

    работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

            До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

            По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

            Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

а) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

б) сокращения численности или штата работников организации;

в) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

- состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

- недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

г) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

д) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

е) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

- прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

- появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

- нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

ж) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

з) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

и) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

к) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

л) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

м) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

н) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

о) в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

            Увольнение в связи с  сокращением численности или штата работников организации, а также  вследствие несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

            Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками  работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем:

- за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий,

-  а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

            В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

5)перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон, к которым относятся:

б) сокращения численности или штата работников организации;

в) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

б) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

в) неизбрание на должность;

г) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

д) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

е) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

ж) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

11) нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

            Трудовой договор по указанному основанию прекращается в следующих случаях:

- заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

- заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

- отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

- в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

            Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом или федеральными законами.

            Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

 

Лекция 3. Дисциплинарная ответственность работников и материальная ответственность сторон трудового договора.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Методами обеспечения дисциплины труда являются:

1) создание работодателем необходимых условий для нормальной работы;

2) воспитание сознательного отношения работников к труду, понимание необходимости дисциплины;

3) поощрение за добросовестный труд;

4) принуждение, т. е. наложение дисциплинарных взысканий за совершение дисциплинарных проступков.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организации - это локальный нормативный акт организации, регламентирующий  порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Согласно ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Основное содержание этих правил составляют определенные обязанности сторон трудового договора каждой конкретной организации, рабочее время, поощрения за труд, ответственность сторон за нарушение трудовой дисциплины.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральными законами.

Примерный перечень поощрений, применяемых работодателем к работникам, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, дан в ч.1 ст. 191 ТК РФ:

-объявление благодарности;

- выдача премии;

- награждение ценным подарком, почетной грамотой;

- представление к званию лучшего по профессии.

            Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Дисциплинарная ответственность работников.

Предусматривая  меры поощрения за добросовестный труд, ТК РФ устанавливает и меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок, т.е. противоправное, виновное, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена правилами внутреннего трудового распорядка. Специальная дисциплинарная ответственность установлена для определенных категорий работников уставами и положениями о дисциплине.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

            Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

            Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ и состоит в следующем:

 1) до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

            Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

2) дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

3) дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

4) за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

5) приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания.

            В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

            Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Дисциплинарное взыскание снимается, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. В этом случае работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Материальная ответственность сторон трудового договора.

Общие положения материальной ответственности сторон трудового договора заключаются в следующем:

1) сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с трудовым законодательством.

2) трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора.

            При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено  законом.

3) расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности..

Материальная ответственность работодателя перед работником.

            Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

            Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

- незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

- отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

- задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба.

            При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

            В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом, независимо от подлежащего возмещению материального ущерба.

Материальная ответственность работника.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

            Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие:

-  непреодолимой силы,

- нормального хозяйственного риска,

- крайней необходимости или необходимой обороны

- неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

            Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника. Однако это право может быть ограничено собственником имущества организации в случаях, предусмотренных законодательством либо учредительными документами организации.

В соответствии со ст. 241 ТК РФ за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено  Трудовым кодексом  или иными федеральными законами.

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

            Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных  ТК РФ или иными федеральными законами.

            Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

В соответствии со ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

1) когда в соответствии с законом на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

3) умышленного причинения ущерба;

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Работник, признающий себя виновным в возникновении ущерба, вправе добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

            При отказе работника от добровольного возмещения ущерба его взыскание возможно:

а) путем удержания из заработной платы работника по распоряжению работодателя;

б) судом.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

В судебном порядке взыскание производится:

- если месячный срок истек;

- работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок.

             При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

  Лекция 4. Трудовые споры и порядок их разрешения.

Трудовые споры – важнейшая форма самозащиты трудящихся, т.к. без инициативы работника не может возникнуть индивидуальный трудовой спор, а без инициативы коллектива работников или их представительного органа нет и коллективного трудового спора.

Конституция Российской Федерации в ст.ст. 37, 46 содержит основы порядка рассмотрения трудовых споров.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется главой 60 ТК РФ, а порядок рассмотрения коллективных трудовых споров – главой 61 ТК РФ.

Принципами рассмотрения трудовых споров являются:

1) демократизм, т.е. участие работников в разрешении споров;

2) простота порядка рассмотрения, бесплатность, доступность;

3) законность, гласность и полнота исследования доказательств по спорам;

4) быстрота разрешения спора;

5) обеспечение исполнения решения по трудовому спору.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров.

            Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам:

 - применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

- спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем,

 - спор между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя.

            Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.

            Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации., работодателем – индивидуальным предпринимателем.    

Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем.

Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым ТК РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.

            Индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Трудовым кодексом установлен следующий порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам:

- заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией;

- комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления;

- спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторично неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока , установленного Трудовым кодексом.

            Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов.

            По требованию комиссии руководитель организации обязан в установленный срок представлять ей необходимые документы.

            Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

            На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

            В решении комиссии по трудовым спорам указываются:

- наименование организации (подразделения), фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;

- даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;

- фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;

- существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);

- результаты голосования.

Надлежаще заверенные копии решения комиссии по трудовым спорам вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия решения.

            Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

            В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок работнику выдается комиссией по трудовым спорам удостоверение, являющееся исполнительным документом.

            На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

- работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам

- когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам,

- по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

            Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

- работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

- работодателя - о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

- лиц - об отказе в приеме на работу;

- лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц;

- лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора:

- в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права,

- по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

            Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда.

Рассмотрение коллективных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу:

- установления и изменения условий труда (включая заработную плату);

- заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений;

- в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

            Моментначала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

            Правом выдвижения требований обладают работники и их представители.

Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

            Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.

Работодатели обязаны принять к рассмотрению направленные им требования работников.

            Работодатель сообщает о принятом решении представительному органу работников организации  в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требования работников.

            Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований.

Порядокразрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

- рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией,

- рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

            Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом.

            При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

            Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора.

            Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании.

            Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

            При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника.

            Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника.

            Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

            Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.

            Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и указанного органа.

            Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

            Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передаются сторонам этого спора в письменной форме.

Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу.

            Контроль за его исполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора.

В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

            Работники или их представители вправе приступить к организации забастовки если:

- примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора,

- работодатель уклоняется от примирительных процедур,

- работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

            Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора.       

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

            Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым кодексом.