Менеджмент (Зоовет) ...

3. Процессуальные теории мотивации.

Они не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.

Они считают, что поведение личности является функцией ее восприятий и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и всевозможных последствий выбранного ею типа поведения.

Рассмотрим три основные процессуальные теории мотивации: теорию ожиданий Виктора Врума, теорию справедливости Джейси Адамса и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий (теория В. Врума).

Она предполагает, что человек надеется на то, что выработанный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Теория ожиданий утверждает, что мотивация должна быть кратна трем факторам:

а) ожиданию в отношении затрат труда и результатов (3-Р);

б) ожиданию в отношении результатов – вознаграждений (Р-В);

в) «валентность» - удовлетворенность полученным вознаграждением.

Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

Мотивация = (3-Р)*(Р-В)* валентность

Менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий представляет для этого различные возможности. Многое зависит от того, как оценивают предполагаемое вознаграждение работники.

Теория справедливости.

Она утверждает, что люди постоянно стараются определять отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, сравнивая это отношение у себя и у своих коллег с аналогичной работой.

При недовольстве работой они пытаются восстановить баланс справедливости, снизив усилия или прося большее вознаграждение. Те же, кто считает, что им переплачивают, наоборот, повышают усилия или работают в прежнем темпе.

Задача руководителя состоит в исправлении дисбаланса «работа-вознаграждение», если он действительно есть, а также – в разъяснительной работе по поводу различной оплаты работников одинаковой должности.

Модель Портера-Лоулера.

Это модель комплексной теории мотивации, состоящей из теории ожиданий и теории справедливости.

Согласно этой модели результаты, достигнутые сотрудником, зависят от 3 компонентов:

· затраченных усилий;

· способностей и характера;

· того, насколько человек верит в существование подобной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.

Один из наиболее важных выводов Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно существующему мнению, что «более довольные рабочие трудятся лучше».

Дальнейшие исследования подтвердили правоту Портера-Лоулера: высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.